Thaiihdc.org

  • เพิ่มขนาดตัวอักษร
  • ขนาดตัวอักษรปกติ
  • สดขนาดตัวอักษร
Thaiihdc.org

ทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจโรงแรม

พิมพ์ PDF

ทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจโรงแรม 

ธุรกิจโรงแรมประกอบด้วยส่วนใหญ่ๆ  ส่วน ดังนี้

1.     ที่ดิน ได้แก่ที่ตั้งและบริเวณโดยรอบของโรงแรม  

2.     ตัวอาคารโรงแรม  ห้องพัก ห้องจัดเลี้ยง ห้องประชุม และสิ่งอำนวยความสะดวกทั้งภายในและภายนอก  ได้แก่บริเวณสวน ที่จอดรถ เป็นต้น 

3.     อุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ในดำเนินธุรกิจ รวมถึงระบบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นระบบไฟฟ้า ระบบน้ำประปา  ระบบการรักษาสิ่งแวดล้อม และระบบอื่นๆอีกมากมาย 

4.     อุปกรณ์ที่ใช้เพื่อนำไปให้บริการแก่ลูกค้าโดยตรง 

5.     การบริหารการจัดการทั้งด้านการตลาด การบริการ การควบคุม การเงิน และอื่นๆ 

6.     ทรัพยากรมนุษย์ได้แก่ ผู้ที่เป็นเจ้าของกิจการ ผู้ลงทุน  ผู้บริหาร และพนักงานทั้งหมด

 

ส่วนประกอบลำดับที่ ๑ ๔ เป็นสิ่งที่มองเห็นและจับต้องได้ แต่ละส่วนต้องมีความสอดคล้องกันโดยมีการตลาดเป็นตัวกำหนด แต่โรงแรมในประเทศไทยส่วนมากไม่ได้นำการตลาดมาเป็นตัวกำหนด โดยมากกำหนดขึ้นโดยความพอใจของเจ้าของเป็นหลัก สร้างโรงแรมตามกระแสโดยไม่เคยมีความรู้ด้านธุรกิจมาก่อน บางรายสร้างโรงแรมมาเพื่อนำไปขายต่อ มิได้มีความตั้งใจที่จะทำธุรกิจโรงแรม บางรายก็ทำธุรกิจโรงแรมเพื่อการฟอกเงิน หรือเพื่อหน้าตา

 

ส่วนประกอบที่ ๕ และ ๖ เป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ ส่วนประกอบทั้งสองส่วนนี้ได้มาจากทรัพยากรมนุษย์ ทั้งสิ้น ทรัพยากรมนุษย์ มีความแตกต่างกันหลายระดับ เป็นการยากที่จะมองเห็นคุณค่าที่แท้จริงของทรัพยากรนั้นๆจากภายนอก

 

ผู้ประกอบการธุรกิจโรงแรมส่วนมากใช้เงินลงทุนกับส่วนประกอบในลำดับที่ ๑-๔  เท่านั้น ส่วนประกอบลำดับที่ ๕ และ ๖ มักจะไม่ได้รับการดูแล ไม่มีการจัดงบไว้สำหรับการลงทุนในส่วนนี้  เจ้าของจะเป็นผู้บริหารและจัดการเอง โดยจ้างผู้จัดการมาทำงานเป็นกันชน และทำงานตามความต้องการของเจ้าของ ส่วนพนักงานทั่วๆไปจะจ้างตามสถานะของธุรกิจในชั่วนั้นๆ มองค่าจ้างแรงงานเป็นค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ดังนั้นเมื่อธุรกิจไม่ดี ก็จะลดต้นทุนการดำเนินการ  โดยการลดจำนวนพนักงานหรือตั้งเงินเดือนพนักงานให้น้อยที่สุด โดยไม่คำนึงถึงกฎหมายแรงงานเพราะมีวิธีเลี่ยงหลายวิธีด้วยกัน

 

ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดเพราะเมื่อไม่มีมนุษย์ก็ไม่มีการดำเนินการอะไรทั้งสิ้น ทรัพยากรมนุษย์มิได้หมายถึงเฉพาะลูกจ้างเท่านั้น เจ้าของหรือผู้ลงทุนเองก็เป็นทรัพยากรมนุษย์เช่นกัน ดังนั้นประเทศชาติและสังคมจะอยู่ได้ก็ต้องมีทรัพยากรมนุษย์ที่ดีมีคุณภาพ ถ้าประเทศใดหรือสังคมใดมีทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่ดีมีคุณภาพต่ำ ประเทศและสังคมนั้นก็จะมีปัญหามากไม่เจริญเหมือนกับประเทศและสังคมที่มีทรัพยากรมนุษย์ที่ดีและมีคุณภาพที่สูงกว่า

 

 

ธุรกิจโรงแรมเป็นธุรกิจการให้บริการประกอบด้วนส่วนโครงสร้างตัวโรงแรมและสิ่งของที่เป็นวัตถุที่จับต้องและมองเห็นได้กับส่วนของการให้บริการและการจัดการ ทั้งสองส่วนจะต้องสอดคล้องกันจึงจะทำให้ธุรกิจประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย ซึ่งจะต้องใช้เวลาในการอธิบายและทำความเข้าใจค่อนข้างยากและซับซ้อน ผมจึงจะไม่ขอกล่าวถึง แต่จะไปเน้นพูดในเรื่องของส่วนที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น

ทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจโรงแรมแยกเป็นกลุ่มต่างๆดังนี้ 

๑) พนักงานระดับล่าง ความจริงธุรกิจโรงแรมต้องการพนักงานระดับล่างเป็นจำนวนมากและหลากหลายตำแหน่งด้วยกัน เช่นพนักงานบัญชี พนักงานการเงิน พนักงานต้อนรับ พนักงานเสิร์ฟอาหารและเครื่องดื่ม พนักงานทำความสะอาดในห้องพักลูกค้า พนักงานทำความสะอาดบริเวณทั่วไป พนักงานทำอาหาร พนักงานทำสวน พนักงานด้านธุรการ พนักงานยกกระเป๋า พนักงานฝ่ายบุคคล ยาม และอื่นๆอีกหลายตำแหน่ง  พนักงานในแต่ละตำแหน่งต้องการทักษะและความรู้ในการทำงานแตกต่างกัน ถึงแม้นว่าจะเป็นตำแหน่งงานในตำแหน่งเดียวกันแต่ต่างโรงแรม ก็ยังมีความต้องการความรู้ที่แตกต่างกัน เช่นพนักงานเสิร์ฟในห้องอาหารของโรงแรมในเมืองหลวงที่ลูกค้าเป็นชาวต่างชาติ กับโรงแรมในต่างจังหวัดที่ลูกค้าเป็นคนไทยจะมีมาตรฐานของทักษะความรู้ที่แตกต่างกัน

๒) พนักงานระดับหัวหน้างาน ได้แก่พนักงานที่ดูแลลูกน้องที่เป็นพนักงานในสายงานให้ทำงานถูกต้องมีประสิทธิภาพในสายงานนั้นๆ  เมื่อหัวหน้างานลาออก ผู้จัดการที่รับผิดชอบในสายงานนั้นก็จะแต่งตั้งให้พนักงานที่มีอายุการทำงานมากกว่าเพื่อนร่วมงานในสายงานเดียวกัน หรือผู้ที่ทำงานดีให้ขึ้นมาเป็นหัวหน้างาน โดยไม่มีการอบรมและสอนงานการเป็นหัวหน้า ด้วยเหตุนี้หลายๆโรงแรมจึงมีปัญหาเรื่องการให้บริการลูกค้า

๓) ผู้บริหารระดับกลาง ได้แก่พนักงานระดับบริหารที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับสายงานของแต่ละสายงาน จะต้องได้ผู้ที่มีความรู้และเข้าใจในงานของสายงานนั้นอย่างละเอียด สามารถบริหารและจัดการให้งานในฝ่ายที่รับผิดชอบมีประสิทธิภาพและมาตรฐานตามที่ผู้บริหารระดับสูงตั้งเป้าไว้ นอกเหนือกว่านั้นยังต้องมีความเป็นผู้นำที่ดี และมีความรู้และเหตุผลในการชี้แจงต่อผู้บริหารระดับสูงขึ้นไป

๔) ผู้บริหารระดับสูง คนไทยมีโอกาสน้อยมากที่ได้ตำแหน่งนี้ เพราะโดยทั่วไปแล้ว เจ้าของหรือลูกหลานเจ้าของ จะเป็นผู้ดำรงตำแหน่งนี้เอง

๕) เจ้าของโรงแรม คือผู้ที่สำคัญที่สุดเพราะธุรกิจจะออกมาอย่างไรขึ้นอยู่กับเจ้าของเกือบจะ ๑๐๐ % โรงแรมบางแห่งมีเจ้าของคนเดียว บางโรงแรมมีหลายเจ้าของ (หุ้นส่วน) เจ้าของจะต้องเป็นผู้กำหนดวิธีการบริหารและจัดการว่าจะดำเนินการบริหารเองหรือจ้างคนอื่นมาบริหาร โรงแรมขนาดเล็กจนถึงขนาดกลางในประเทศไทยส่วนมากเจ้าของจะเป็นผู้บริหารเอง และจ้างผู้จัดการมาเป็นกันชน

 

ปัจจุบันธุรกิจโรงแรมขาดแคลนพนักงานเป็นจำนวนมากเกือบทุกระดับ โรงแรมระดับ ๔ ๕ ดาวไม่ค่อยมีปัญหา เพราะ โรงแรมระดับนี้ส่วนมากบริหารงานโดยเชนจากต่างประเทศ เป็นโรงแรมที่มีรายได้ดีอย่างสม่ำเสมอ มีการตลาดระดับนานาชาติ โรงแรมระดับนี้มีการบริหารงานแบบมืออาชีพ โดยคนต่างชาติ พนักงานที่ทำงานด้านโรงแรมอยู่แล้ว และเด็กจบใหม่ที่ต้องการจะยึดงานโรงแรมเป็นอาชีพ จะพากันมาสมัครงานในโรงแรมระดับนี้ เมื่อมีผู้มาสมัครจำนวนมาก ทางโรงแรมก็มีโอกาสคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติตามที่โรงแรมต้องการ เมื่อรับพนักงานใหม่เข้ามาแล้ว โรงแรมก็ยังมีการจัดอบรมเพื่อพัฒนาพนักงานให้มีทักษะและความสามารถในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น โรงแรมมีหน่วยงานดูแลเรื่องการพัฒนาคุณภาพของพนักงานโดยตรง ทำให้โรงแรมได้พนักงานดี มีทักษะและความสามารถสูง ประกอบกับความพร้อมด้านมาตรฐานในส่วนอื่นๆ ทำให้กิจการของโรงแรมดี มีรายได้สูง พนักงานได้รับค่า “ services charge “ สูง ส่วนเงินเดือนไม่แตกต่างกว่าโรงแรมในระดับอื่นมากนัก ( Services Charge คือเงินที่ทางโรงแรมเรียกเก็บจากลูกค้า และนำมาแบ่งให้กับพนักงานในอัตราที่เท่ากัน ดังนั้นเงินจำนวนนี้จะได้มากน้อยขึ้นอยู่กับการมาใช้บริการของลูกค้า ทางโรงแรมไม่ได้เป็นผู้จ่ายเงินจำนวนนี้  )

                โรงแรมที่บริหารโดยเจ้าของจะมีปัญหาเรื่องการขาดพนักงานมากที่สุด เพราะพนักงานเข้าใหม่ส่วนมากจะเป็นเด็กจบใหม่ที่เหลือมาจากโรงแรมที่บริหารโดยเชนต่างชาติ  เด็กที่มาสมัครไม่ค่อยรู้อะไรแต่โรงแรมก็จำเป็นต้องรับเข้ามาเพราะไม่มีพนักงานคอยให้บริการลูกค้า  พนักงานที่เข้าใหม่ไม่ได้รับการฝึกอบรมเป็นเรื่องเป็นราว เรียนรู้จากพนักงานที่อยู่มาก่อนหรือจากหัวหน้างานที่ไม่ค่อยได้สอนเพราะสอนไม่เป็น หรือหัวหน้างานบางคนก็สอนแบบผิดๆถูกๆ งานหนักมากเพราะมีพนักงานน้อย  เงินเดือน และ services charge ค่อนข้างต่ำไม่พอเพียงกับค่าใช้จ่าย (โรงแรมระดับนี้มีรายได้จากค่า Services Charge น้อยกว่าโรงแรมที่บริหารโดยเชนจากต่างประเทศเป็นจำนวนมาก) พนักงานไม่ค่อยได้รับการสนับสนุนและพัฒนาในด้านการเรียนรู้มากนัก พนักงานที่เก่งเพราะเรียนรู้ด้วยตัวเองเมื่อมีโอกาสก็จะไปสมัครงานกับโรงแรมที่มีได้รายได้มากกว่า หรือได้รับการซื้อตัวให้ไปดำรงตำแหน่งงานที่สูงขึ้นจากโรงแรมอื่น พนักงานที่มีความสามารถไม่สูงนักก็จะต้องทนทำงานให้ผ่านไปวันๆโดยไม่มีอนาคต แถมวันดีคืนดีธุรกิจโรงแรมตกต่ำ พนักงานที่ยังไม่พ้นการทดลองงานก็จะถูกปลดออกส่วนพนักงานที่ยังเหลืออยู่ก็อาจถูกลดเงินเดือน

                พนักงานระดับหัวหน้างานและพนักงานบริหารระดับกลางยิ่งแล้วใหญ่ ปัจจุบันขาดเป็นจำนวนมาก โรงแรมที่บริหารโดยการจ้างเชนจากต่างประเทศมาบริหาร ผู้บริหารระดับกลางขึ้นไปจะเป็นคนต่างด้าว หรือถ้าเป็นคนไทยก็มีตำแหน่งให้น้อยและพนักงานเก่าไม่ค่อยจะออก จึงทำให้พนักงานที่มาทีหลังมีโอกาสที่จะได้ตำแหน่งยาก ในที่สุดก็ต้องออกไปอยู่โรงแรมที่บริหารโดยเจ้าของ เมื่อไปอยู่ด้วยกันต่างคนก็ต่างผิดหวังทั้งเจ้าของและพนักงาน ส่วนของพนักงานเมื่อเคยอยู่โรงแรมที่มีระบบในการบริหารการจัดการที่แน่นอน เมื่อมาอยู่โรงแรมที่เจ้าของเป็นผู้บริหารทุกอย่างไม่แน่นอนแล้วแต่อารมณ์ของเจ้าของ ประกอบกับสิ่งอำนวยความสะดวกหลายๆอย่างต่างกันมากจึงทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานได้เต็มที่ทำให้ผลงานไม่เด่นชัด ทางเจ้าของก็ผิดหวัง ในที่สุดพนักงานผู้นั้นก็ต้องไปหางานที่อื่น หรืออยู่แบบผ่านไปวันๆ

               

 

สืบเนื่องจากรัฐบาลปัจจุบันได้ให้ความสำคัญกับอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวมากกว่ารัฐบาลที่ผ่านๆมา        ทำให้มีผู้สร้างโรงแรมเพิ่มขึ้นเป็นจำนวนมาก นักธุรกิจต่างแย่งกันลงทุนสร้างโรงแรมเพราะเห็นว่าจะได้กำไรแน่ๆ แม้นธุรกิจโรงแรมจะทำกำไรได้ไม่มากนักก็ไม่เดือดร้อนเพราะเงินที่ลงทุนไม่สูญหายไปไหน โรงแรมเป็นทรัพย์สิน นานๆไปก็มีกำไรในตัวของมันเอง แต่การลงทุนสร้างบุคลากรไม่ใช่ทรัพย์สิน จึงไม่สนใจที่จะลงทุน เมื่อสร้างโรงแรมเสร็จก็ไปดึงตัวบุคลากรจากโรงแรมอื่นถ้าธุรกิจไม่ดีก็ปลดพนักงานออก ปัญหาจึงไปตกหนักอยู่ที่ผู้บริหาร หรือผู้จัดการที่ถูกจ้างมาบริหารและจัดการ

                โรงแรมที่สร้างด้วยเงินจำนวนมากจะกลายเป็นโรงแรมล้างทันที่ถ้าขาดพนักงาน งานโรงแรมเป็นงานบริการที่ละเอียดอ่อน แต่ละหน่วยงานมีความสำคัญพอๆกัน เกี่ยวข้องกันเป็นลูกโซ่  ธุรกิจโรงแรมจำเป็นต้อได้รับการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างมาก  มนุษย์เป็นได้ทั้งผู้สร้างและผู้ทำลาย การสร้างทรัพยากรมนุษย์เพื่อมารองรับธุรกิจโรงแรมต้องทำให้ถูกทาง มีการร่วมมือกันเป็นเครือข่าย รัฐบาลต้องให้การสนับสนุนฝ่ายเอกชนอย่างถูกต้อง เอกชนหรือผู้ประกอบการโรงแรมเองก็ต้องปรับทัศนคติ เปลี่ยนวิสัยทัศน์ และหันมาลงทุนด้านทรัพย์ยากรมนุษย์อย่างจริงจัง

                นับเป็นนิมิตหมายที่ดี ที่นายกสมาคมโรงแรมไทย และประธานมูลนิธิกำหนดมาตรฐานและพัฒนาบุคลากรด้านอุตสาหกรรมการบริการ ตลอดจนผู้ประกอบการโรงแรมหลายแห่งได้ยอมรับว่าขณะนี้ธุรกิจโรงแรมมีปัญหาเรื่องมบุคคลากรเป็นอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นด้านการขาดแคลนพนักงานทุกระดับ และการพัฒนาประสิทธิภาพของพนักงาน จึงได้เชิญ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ผู้ที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้ที่ให้ความสนใจและมีผลงานในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง ให้มาช่วยแก้ปัญหาด้านทรัพยากรมนุษย์ให้กับธุรกิจโรงแรม

                ท่าน ศ.ดร จีระมีความตั้งใจอย่างสูงที่จะเข้ามาช่วยพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคธุรกิจโรงแรม เพราะเห็นว่าเกี่ยวของกับประชาชนคนไทยเป็นจำนวนมาก ทำไมชาวต่างชาติจึงได้ตำแหน่งงานผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง  ทำไมชาวต่างชาติจึงได้เงินเดือนสูงกว่าคนไทย  ทำอย่างไรสถาบันการศึกษาจะสามารถผลิตนักศึกษาให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่โรงแรมต้องการ  ทำอย่างไรให้เจ้าของโรงแรมหันมาลงทุนเรื่องทรัพยากรมนุษย์             ทำอย่างไรให้พนักงานโรงแรมได้รับการพัฒนาและเรียนรู้เพื่อขึ้นไปเป็นผู้บริหารที่มีความสามารถและได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม  ทำอย่างไรให้โรงแรมที่บริหารโดยคนไทยสามารถแข่งขันและทำรายได้เช่นเดียวกับโรงแรมที่บริหารโดยเชนต่างประเทศได้ ทำอย่างไรให้พนักงานโรงแรมมีงานที่มั่นคงและได้รับผลตอบแทนที่พอเพียงต่อการเลี้ยงชีพและครอบครัว

 

 

 

ขอเชิญเจ้าของโรงแรม SME และพนักงานโรงแรมในทุกระดับ สมัครเป็นสมาชิกของ ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ เพื่อช่วยกันบริหารจัดการทุนมนุษย์ภาคธุรกิจโรงแรมแบบูรณาการเพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับธุรกิจโรงแรม 

 

 

เจ้าของโรงแรมท่านใดต้องการที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการธุรกิจโรงแรม โปรดติดต่อ ม.ล.ชาญโชติ ชมพูนุท ได้ที่ e-mail address : อีเมลนี้จะถูกป้องกันจากสแปมบอท แต่คุณต้องเปิดการใช้งานจาวาสคริปก่อน หรือ โทร 089-1381950

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ม.ล.ชาญโชติ ชมพูนุท

๒๒ มกราคม ๒๕๔๙

 

 

                                                               

แก้ไขล่าสุด ใน วันพุธที่ 12 ตุลาคม 2011 เวลา 18:42 น.
 

ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์

พิมพ์ PDF

โครงการ ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.)

 

หลักการและเหตุผล

 ภาคธุรกิจบริการของประเทศไทยเป็นสาขาเศรษฐกิจที่ทวีความสำคัญมากขึ้นทุกวัน ตามระดับการเพิ่มขึ้นของการพัฒนา ความทันสมัย และการเชื่อมโยงกับระบบเศรษฐกิจโลก กระแสโลกาภิวัฒน์ทำให้เกิดการไหลและแลกเปลี่ยนระหว่างประเทศทั้งในเรื่องของธุรกิจ ข้อมูลข่าวสาร และกิจกรรมการค้าและบริการ การแข่งขันในยุคของการค้าแบบไร้พรมแดนนอกจากเน้นการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานแล้วก็ยังให้ความสำคัญกับการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสินค้าและบริการที่จะเสนอให้กับลูกค้า

 หัวใจของธุรกิจบริการอยู่ที่ทรัพยากรมนุษย์ เพราะปัจจัยมนุษย์มีความสำคัญสูงในการให้บริการ ซึ่งไม่เพียงแต่ต้องการความรู้และความเชี่ยวชาญเท่านั้น หากยังต้องการความรับผิดชอบ ความสามารถในการบริการ การเอาใจใส่กับความต้องการของลูกค้า และการมีคุณธรรมและจริยธรรม ผู้ประกอบการภาคธุรกิจบริการหรือบุคลากรในภาคบริการจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ความสำคัญกับการศึกษาและพัฒนาเพื่อสร้างทัศนคติที่ดี เพิ่มความรู้ และทักษะให้ตนเอง โดยมีเป้าหมายที่การสร้างให้เกิด จิตใจและคุณธรรมในการให้บริการ(Service mind) และความเป็นเลิศของบุคลากรในทุกระดับเพื่อเป็นปัจจัยนำไปสู่ความเป็นเลิศในการให้บริการ และการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับธุรกิจของตนเองอย่างยั่งยืน โดยมีผลลัพธ์สุดท้ายที่การสร้างรายได้และความก้าวหน้าในอาชีพอย่างมีเกียรติและศักดิ์ศรีให้กับบุคลากรทุกระดับในภาคบริการ

 ปัจจุบันแม้ว่าจะมีการจัดตั้งองค์กรขึ้นมากมายทั้งภาครัฐและเอกชนที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่ส่วนใหญ่มักดำเนินการในเชิงการค้าและมุ่งเน้นไปที่บุคลากรในภาคอุตสาหกรรมและมีการให้บริการอบรมพัฒนาแบบเฉพาะด้านมากกว่าพัฒนามนุษย์แบบองค์รวม เนื่องจากงานบริการเป็นงานที่ต้องมีปฎิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างใกล้ชิดจึงต้องการการพัฒนาแบบบูรณาการ ภายใต้เงื่อนไขที่กล่าวมาข้างต้นจึงไม่เป็นที่น่าปลาดใจว่าทำไมยังมีบุคลากรในภาคบริการอีกมากยังไม่ได้รับการพัฒนา

 ดังนั้น ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) ซึ่งประกอบด้วยคณะบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การท่องเที่ยว ธุรกิจบริการ และผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ รวมทั้งการบริหารจัดการด้านอื่น ซึ่งมีอุดมการณ์และเป้าหมายในแนวทางเดียวกัน ได้ตระหนักถึงช่องว่างดังกล่าว จึงได้ร่วมมือกันจัดตั้งศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) ขึ้นเพื่อผลักดันและดำเนินการให้เกิดการพัฒนามนุษย์ในภาคบริการอย่างเป็นองค์รวม

 

พันธกิจของศูนย์

1. ส่งเสริม สนับสนุน และผลักดัน ให้มีการสร้างความเป็นเลิศในการให้บริการของประเทศไทยโดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคบริการแบบบูรณาการอย่างต่อเนื่อง

2. เป็นศูนย์กลางการแลกเปลี่ยนข้อมูล องค์ความรู้ และการสร้างความร่วมมือเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคบริการ

3. ดำเนินการและจัดให้มีบริการอบรมบุคลากร หรือให้คำปรึกษาเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แก่สถานประกอบการ บุคลากรในองค์กรต่างๆ และบุคคลทั่วไปที่อยู่ในภาคบริการ

4. ดำเนินการศึกษา วิจัย เพื่อสร้างองค์ความรู้สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคบริการ

 

กรอบการดำเนินงานและการจัดองค์กร

 

 

 


 

แผนการดำเนินงานเบื้องต้น

 

1

ก่อตั้ง และจัดโครงสร้างองค์กร

§ จัดตั้งทีมทำงานโครงการ และแต่งตั้งคณะทำงาน

§ กำหนดโครงสร้างองค์กร

2

พัฒนา และจัดหาทรัพยากร

§ รับสมาชิก

§ จัดหาวิทยากร และพัฒนาหลักสูตร

§ จัดหาเงินทุนและผู้สนับสนุนทางการเงิน

3

พัฒนาฐานความรู้ และเผยแพร่

§ พัฒนาฐานความรู้เกี่ยวกับ ความต้องการพัฒนากำลังคนภาคบริการ ของประเทศ

§ จัดทำเอกสารแนะนำศูนย์ฯ

§ ดำเนินการเผยแพร่ ประชาสัมพันธ์

§ สร้างองค์ความรู้เกี่ยวกับ HRD ของภาคบริการ และนำเสนอต่อองค์กร สถาบัน ต่างๆในวาระโอกาสที่เหมาะสม

4

พัฒนา และขยายเครือข่าย

§ Roundtable Discussion เรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภาคบริการในอีก 10 ปีข้างหน้า

§ จัดการประชุมนานาชาติ

§ มีกิจกรรมร่วมกับ บุคคลากรภาคธุรกิจบริการ ผู้ประกอบการภาคธุรกิจบริการ ตัวแทนสมาคมภาคธุรกิจ ตัวแทนสภาหอการค้า ภาครัฐที่เกี่ยวข้อง เช่นตัวแทนหน่วยงานที่ให้ทุน กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สถานศึกษา นักวิชาการ

5

จัดให้มีบริการด้านการอบรม และให้คำปรึกษา

§ จัดอบรมนำร่อง อย่างต่อเนื่อง

 

 

 

 

 

 

 

กิจกรรมของศูนย์ฯ ที่ได้ดำเนินการไปแล้ว 

1. จัดสัมมนาให้ผู้ประกอบการ เรื่อง คน ทางรอดของธุรกิจโรงแรม SMEs”

2. จัดสัมมนา เจาะลึกกลยุทธ์การทำตลาดแนวใหม่สำหรับโรงแรม SMEs”

3. ประสานงานผู้เชี่ยวชาญเพื่อร่วม โครงการพัฒนาต้นแบบอุปกรณ์ส่งสัญญาณดาวเทียมเพื่อติดตามสัตว์ป่าใกล้สูญพันธุ์

4. ประสานงานผู้เชี่ยวชาญเพื่อพัฒนา ระบบฐานข้อมูลศูนย์ศิลป์ให้ภัทราวดีเธียร์เตอร์

 

กิจกรรมของศูนย์ฯ ที่กำลังจะดำเนินการ

1. จัดเสวนาโต๊ะกลม คลินิกผู้ประกอบการ SME” 

2. รับปรึกษาการบริหารงานธุรกิจ โรงแรม SME

3. จัดทำระบบ ฐานข้อมูลผู้เชี่ยวชาญ (Expert Database)

4. จัดประชุมสัมมนาระดับประเทศ และนานาชาติ

แหล่งเงินทุนสนับสนุน

 ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) ไม่ใช่องค์กรที่จะแสวงหากำไร เป็นองค์กรที่พัฒนาและจัดทำโครงการเพื่อทำประโยชน์ให้สังคม เป็นองค์กรสนับสนุนการดำเนินงานของภาครัฐ ช่วยแก้ปัญหาผู้ประกอบการภาคธุรกิจบริการที่ขาดแคลนบุคลากรที่มีมาตรฐานในการให้บริการ แต่โครงการจะดำเนินการได้ต้องมีรายได้ แหล่งรายได้ ศบม. ประกอบด้วย

1. จากการสนับสนุนของหน่วยงานภาครัฐ หรือองค์กรระหว่างประเทศ หรือองค์การ NGOs อื่น ในรูปเงินสนับสนุนหรือเงินให้ยืม

2. จากผู้ประกอบการเป็นรายนิตุคคลหรือองค์กรร่วมของผู้ประกอบการให้การสนับสนุนโครงการในรูปเงินสนับสนุนหรือเงินให้ยืม

3. จากค่าสมาชิก

4. จากการรับบริจาค

5. จากการสนับสนุนในรูปแบบต่าง ๆ ที่ก่อให้เกิดประโยชน์ร่วมกันต่อทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

 

 

 

สำนักงานและสถานที่ตั้ง 

 ในเบื้องต้น ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) ได้รับความร่วมมือ และการอนุเคราะห์จาก ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ให้ใช้สถานที่ของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ เป็นสำนักงานชั่วคราวเพื่อดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ซึ่งตั้งอยู่

เลขที่ 388 ชั้น 7 เอส พี อาคารบี ถนนพหลโยธิน

แขวงสามเสนใน เขตพญาไท กรุงเทพ 10400

โทรศัพท์. 0-2619-0512-3, 0-2273-0180 โทรสาร. 0-2273-0181

 

ประธานกรรมการศูนย์ฯ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (เลขาธิการ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ) 

 

เลขาธิการและผู้ประสานงานศูนย์ฯ

ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) กำหนดให้มีผู้ประสานงานเพื่อให้การดำเนินการก่อตั้ง และกิจกรรมต่าง ๆ ของศูนย์ฯ เป็นไปอย่างต่อเนื่อง ดังนี้

ม.ล.ชาญโชติ ชมพูนุท

เลขาธิการศูนย์ฯ

โทรศัพท์ 02-9548250 , 02-9546029, 089-1381950

 E-mail : อีเมลนี้จะถูกป้องกันจากสแปมบอท แต่คุณต้องเปิดการใช้งานจาวาสคริปก่อน

 

 

 

 

 

แก้ไขล่าสุด ใน วันอังคารที่ 13 กันยายน 2011 เวลา 22:14 น.
 

แผนปฎิบัติการเพื่อเพิ่มศักยภาพธุรกิจท่องเที่ยวแบบยั่งยืน

พิมพ์ PDF

แผนปฏิบัติการณ์เพื่อเพิ่มศักยภาพธุรกิจท่องเที่ยวแบบยั่งยืน

 

ต้องดำเนินการควบคู่กันไปทั้ง ๓ กลุ่ม

 

      ผู้ประกอบการต้องได้รับความรู้ความเข้าใจเรื่องการตลาดอย่างแท้จริง เพื่อเปลี่ยนแนวทางค้าขายให้มาเน้นถึงการค้าแบบยั่งยืน มีกำไรในทางตรง มีการบริหารและการจัดการแบบมืออาชีพ สร้างเครือข่ายและมีการร่วมทุน ได้รับการสนับสนุนในสิ่งที่ต้องการจากภาครัฐ

      ภาครัฐต้องเข้าใจธุรกิจการท่องเที่ยวอย่างแท้จริงและหันมาให้ความสำคัญกับผู้ประกอบการให้บริการท่องเที่ยว ช่วยให้การสนับสนุนผู้ประกอบการที่ดีและผลักดันผู้ประกอบการที่ไม่ดีออกไปจากวงการ

      สถานศึกษาและกรมพัฒนาฝีมือแรงงานสร้างคนมารองรับทั้งแรกเข้าทำงานและผู้ที่ทำงานอยู่แล้วเพื่อขยับฐานะให้สูงขึ้น

กลุ่มเป้าหมาย

      ผู้ให้บริการท่องเที่ยว ได้แก่ Inbound Tour Operator และ Local Tour Operator

      โรงแรม ได้แก่โรงแรมระดับ ๓ ดาวลงมา

      สำนักงานพัฒนาการท่องเที่ยว

      การท่องเที่ยวแห่งประเทศไทยและสภาอุตสาหกรรมท่องเที่ยว

      กรมพัฒนาแรงงาน

      สถานศึกษาระดับอาชีวะ และระดับมหาวิทยาลัย

      สมาคมการท่องเที่ยวและสมาคมโรงแรม

ผู้ให้บริการท่องเที่ยว

      จัดสัมมนาเพื่อให้ความรู้เรื่องการตลาด การบริหารและการจัดการ โดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ร่วมกับ สมาคมธุรกิจท่องเที่ยว สำนักงานพัฒนาการท่องเที่ยว และกรมพัฒนาแรงงาน เพื่อให้ผู้ประกอบการ

      ปรับแนวการค้าขาย จากเน้นการได้มาของจำนวนนักท่องเที่ยว เป็นเน้นการค้าขายที่มีกำไรโดยทางตรง

      เปลี่ยนแนวความคิดจากการคัดลอกโปรแกรมท่องเที่ยว มาเป็นการสร้างโปรแกรมท่องเที่ยวเฉพาะของแต่ละผู้ให้บริการ เพื่อสร้างความแตกต่าง

โรงแรมระดับ ๓ ดาวลงมา

      จัดสัมมนาเรื่องการตลาด การบริหาร การจัดการ เพื่อให้ผู้ประกอบการ

      มีความเข้าใจเรื่องการตลาดอย่างแท้จริง 

      ปรับเปลี่ยนการบริหารและการจัดการให้เป็นมืออาชีพ มีความรับผิดชอบ ต่อสังคม ลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์

      ผู้รับผิดชอบ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สมาคมโรงแรม กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

 

 

 

 

 

 

 

สำนักงานพัฒนาการท่องเที่ยว

      หันมาทำความเข้าใจผู้ประกอบการธุรกิจท่องเที่ยว ( Tour Operator ) วางแผนและนโยบายเพื่อสร้างกลยุทธ์ให้ผู้ประกอบการมีแรงจูงใจที่จะดำเนินธุรกิจแบบยั่งยืน

      ให้การสนับสนุนผู้ประกอบการที่ดำเนินธุรกิจแบบยั่งยืน และขับไล่ผู้ประกอบการที่ไม่ดีให้ออกไปจากในวงการ

      การวางแผนและกำหนดนโยบายสำคัญควรให้ภาคเอกชนโดยรวมมีส่วนร่วมไม่ใช่ทำเสร็จแล้วจึงแจ้งเอกชนให้รับทราบ หรือเรียกประชุมโดยด่วนไม่ให้เวลาภาคเอกชนได้คิด

การท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย และสภาอุตสาหกรรมท่องเที่ยว

      เปลี่ยนแนวคิดจากระบบศักดินา มาเป็นการทำงานร่วมกับผู้ประกอบการท่องเที่ยว

      ให้การสนับสนุนด้านการตลาดแก่ผู้ประกอบการธุรกิจนำเที่ยวอย่างทั่วถึง มิใช่เจาะจงเฉพาะผู้ที่คุ้นเคยและคนใกล้ชิด

      วางแผนการตลาดอย่างรอบครอบเพื่อผลประโยชน์ของประชาชนทั้งประเทศมิใช่เฉพาะกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง

กรมพัฒนาแรงงาน

      ปรับเปลี่ยนการทำงานจากการตั้งรับเป็นฝ่ายรุก โดยการสร้างเครือข่ายร่วมกับผู้ประกอบการ

      ศึกษาทำวิจัยเรื่องแรงงานด้านอุตสาหกรรมการให้บริการด้านการท่องเที่ยว และวางแผนเพื่อให้การสนับสนุนผู้ประกอบการให้มีแรงงานที่มีคุณภาพทั้งแรกเข้า และพนักงานเก่าเพื่อการเลื่อนฐานะที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ

      สร้างมาตรฐานแรงงาน และอัตราแรงงานที่เหมาะสมทุกระดับขั้น

      เป็นตัวกลางสร้างความยุติธรรมให้กับผู้ประกอบการและพนักงาน

สถานศึกษา

      วางหลักสูตรร่วมกับผู้ประกอบการ

      ผลิตนักศึกษาให้ได้คุณสมบัติตามที่สถานประกอบการต้องการ

      สร้างหลักสูตรสำหรับพนักงานที่มีความชำนาญและความรู้ในแต่ละงานเพื่อมีความรู้ในการสอน เพื่อจะได้มาเป็นครูสอนนักศึกษาใหม่

      มีการสอบเทียบเพื่อรับปริญญาสำหรับผู้ที่มีความรู้และความสามารถจากประสบการณ์ในการทำงานแต่ขาดปริญญา

      สร้างมนุษย์ให้มีคุณค่าและทำประโยชน์ให้แก่สังคม

 

 

 

 

 

 

 

สมาคม

      กรรมการสมาคมต้องบริหารงานสมาคมให้เป็นที่ไว้ใจของสมาชิก

      สร้างความเข้มแข็งและสนับสนุนให้สมาชิกได้รับผลประโยชน์จากภาครัฐอย่างทั่วถึงและยุติธรรม

      เห็นความสำคัญในการทำงานร่วมกับภาครัฐ เพื่อทำให้ภาครัฐเข้าใจในธุรกิจของสมาชิก ทำให้สมาชิกโดยรวมได้รับการสนับสนุนจากภาครัฐ

      ให้ความสำคัญกับสมาชิก ควรจะมีการประชุมร่วมกับสมาชิกและได้รับความคิดเห็นจากสมาชิกก่อนที่จะส่งผู้แทนไปเข้าร่วมประชุมกับภาครัฐ

 

สรุปแผนการปฏิบัติเพื่อเพิ่มศักยภาพธุรกิจท่องเที่ยวแบบยั่งยืน

      ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ เป็นตัวกลางในการปฏิบัติการเพื่อให้กลุ่มเป้าหมายทั้งหมดหันมาศึกษาซึ่งกันและกัน ทำงานร่วมกัน เพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับผู้ประกอบการธุรกิจนำเที่ยวไทย

      เป็นผู้ทำ Master Plan เพื่อนำเสนอภาครัฐ และกลุ่มเป้าหมายทั้งหมด

      เป็นผู้ดำเนินการจัดสัมมนา โดยมีเจ้าภาพร่วมในแต่ละกลุ่มวัตถุประสงค์

 

แก้ไขล่าสุด ใน วันอังคารที่ 13 กันยายน 2011 เวลา 22:50 น.
 

สร้างมาตรฐานโดยการเพิ่มมูลค่าทรัพยากรมนุษย์ด้านอุตสาหกรรมโรงแรม

พิมพ์ PDF

สร้างมาตรฐานโดยการเพิ่มมูลค่าทรัพยากรมนุษย์ด้านอุตสาหกรรมโรงแรม

 

บทนำ

 

อุตสาหกรรมโรงแรมประกอบด้วย ๔ ส่วนใหญ่ๆ ดังนี้

๑)     ส่วนของการลงทุน ได้แก่การลงทุนด้านทรัพย์สิน เช่นที่ดิน ตัวอาคาร สาธารณูปโภค และ การลงทุนด้านการจัดการ เป็นต้น

๒)    ส่วนของการตลาด ได้แก่การวางขนาดและทิศทางของธุรกิจ กลุ่มเป้าหมายลูกค้า

๓)    ส่วนของการจัดการ ได้แก่การดำเนินการต่างๆเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมาย

๔)    ส่วนของการบริการ หรือส่วนของการปฏิบัติ ของทรัพยากรมนุษย์

 

ส่วนมากแล้วเจ้าของธุรกิจโรงแรมคิดแต่เฉพาะการลงทุนด้านทรัพย์สินเพียงอย่างเดียว มิได้มีการกำหนดงบประมาณการลงทุนด้านการจัดการและการตลาด จึงทำให้มาตรฐานของโรงแรมไม่ตรงตามความเป็นจริง

ส่วนของการตลาดเจ้าของธุรกิจไม่ได้คำนึงถึงส่วนนี้ มักจะสร้างโรงแรมขึ้นมาเพื่อหวังผลประโยชน์ในด้านอื่น หรือทำตามความต้องการของเจ้าของเป็นหลัก

ส่วนของการจัดการเจ้าของธุรกิจไม่ได้จ้างมืออาชีพมาจัดการธุรกิจ จ้างคนมาดำรงตำแหน่งหนึ่งแต่ให้ไปทำงานอีกอย่างซึ่งไม่ตรงตามตำแหน่งที่จ้างมา เจ้าของจะลงไปจัดการเองทุกตำแหน่ง หรือถ้าตัวเจ้าของเองไม่ลงไปจัดการก็จะมอบหมายให้เครือญาติหรือคนใกล้ชิดลงไปดำเนินการในตำแหน่งนั้นๆ หรืออาจไม่มีตำแหน่งแต่ไปดำเนินการล้วงลูกในตำแหน่งที่เป็นของคนอื่น

ส่วนของการบริการ เป็นส่วนที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการหรือการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมทั้งหมด ซึ่งแบ่งออกเป็นกลุ่มต่างๆดังนี้

กลุ่มของพนักงานระดับล่าง เป็นพนักงานที่ใช้แรงงานเป็นหลัก ส่วนหนึ่งเป็นผู้ที่ให้บริการตรงกับลูกค้า ส่วนหนึ่งเป็นหน่วยสนับสนุน และอีกส่วนเป็นหน่วยตรวจสอบ

กลุ่มหัวหน้างาน

กลุ่มผู้บริหารระดับกลาง

กลุ่มผู้บริหารระดับสูง

 

 

ส่วนใหญ่เจ้าของธุรกิจโรงแรมเป็นผู้กำหนดมาตรฐานของตัวเอง โดยใช้การลงทุนด้านทรัพย์สินเป็น ตัวชี้วัดเพียงอย่างเดียว มิได้นำเอาอีกสามส่วนมาพิจารณา

 

 

 

 

 

วัตถุประสงค์

๑)     สร้างมาตรฐานอุตสาหกรรมโรงแรมไทยให้เหมาะสมกับการทำธุรกิจแบบยั่งยืน

๒)    สร้างบุคลากรด้านอุตสาหกรรมโรงแรมให้มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงานในตำแหน่งที่ได้รับอย่างพอเพียง

๓)    สร้างบุคลากรด้านอุตสาหกรรมโรงแรมให้มีมูลค่าเพิ่ม มีอนาคต และรายได้ที่เหมาะสมและพอเพียงต่อการดำรงชีพ

 

การดำเนินการ

๑)     ตั้งทีมทำงาน  ที่มาจากบุคลากรด้านโรงแรม นักวิชาการ เจ้าของกิจการโรงแรม และส่วนของภาครัฐ ทั้งส่วนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงและส่วนสนับสนุน ( โดยการคัดเลือกเป็นรายบุคคลไม่ใช่โดยตำแหน่ง)

๒)    รวบรวมสมาชิกที่ทำงานในอุตสาหกรรมโรงแรม

๓)    จัดกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามวัตถุประสงค์

 

 

เป้าหมายกลุ่มที่ต้องได้รับการการพัฒนา

๑)     เจ้าของกิจการ  ( ผู้ลงทุน)

๒)    ผู้บริหารระดับสูง

๓)    ผู้บริหารระดับกลาง

๔)    หัวหน้างาน

๕)    พนักงานระดับล่าง

 

เครือข่ายที่ต้องดึงเข้ามาร่วมให้การสนับสนุน

๑)     กระทรวงการท่องเที่ยว ( สำนักพัฒนาการท่องเที่ยว)

๒)    กระทรวงแรงงาน

๓)    กรมพัฒนาแรงงาน

๔)    กระทรวงศึกษา ทบวง กรมอาชีวะ

๕)    กระทรวงวัฒนะธรรม

๖)     กระทรวงต่างประเทศ

๗)    สำนักงานประกันสังคม

๘)    สภาพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ

๙)     กระทรวง IT

๑๐) ฯลฯ

               

 

 

ตัวอย่างอุปสรรค์และปัญหาที่บุคลากรด้านอุตสาหกรรมโรงแรมขาดแคลน

 

คนไทยเป็นคนเก่งและมีความสามารถไม่แพ้ใคร แต่ที่บุคลากรระดับล่างขาดแคลนไม่สามารถคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่มากมายให้มาทำงานในตำแหน่งที่ว่างเพราะขาดการเรียนรู้อย่างแท้จริง

๑)     อาจารย์สอนไม่รู้จริง

๒)    หลักสูตรการศึกษาไม่ได้ให้โอกาสนักศึกษาเข้าใจในตำแหน่งงานอย่างแท้จริง

๓)    หัวหน้าที่สอนงานให้ลูกน้องเข้าใหม่ ไม่มีความรู้ในการสอน

๔)    พนักงานเก่าที่สอนงานให้กับพนักงานใหม่ ยังไม่รู้งานจริง จึงสอนแบบผิดๆถูกๆ

๕)    ไม่มีเวลาเรียนรู้อย่างถูกต้อง

ทางโรงแรมเองไม่ได้เอาใจใส่ในการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ ไม่ได้คิดทุ่มเทหรือลงทุนเพื่อสร้างคนอย่างถูกต้อง เมื่อพนักงานไม่พอก็วิ่งแย่งซื้อตัวจากโรงแรมอื่น หรือรับผู้ที่ไม่เคยมีคุณสมบัติ และ ความรู้ในตำแหน่งงานนั้นๆ พนักงานใหม่เหล่านั้นไม่มีโอกาสเข้ารับการอบรม ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของพนักงานเก่าหรือหัวหน้างานเป็นผู้บอกกล่าวและสอนงาน

ส่วนการสนับสนุนจากกรมแรงงาน และหน่วยงานอื่นๆทั้งของภาคเอกชนและภาครัฐ ก็ไม่ประสบผลสำเร็จเท่าที่ควรเพราะ

๑ ) ผู้จัดได้กำหนดเวลาในการจัดอบรมตามความสะดวกของผู้จัด มิได้จัดการอบรม ตามเวลาที่เหมาะสมกับผู้เข้ารับการอบรมและความเป็นไปได้ในการส่งพนักงานไปอบรมของแต่ละโรงแรม

๒) การจัดอบรมเน้นที่บางตำแหน่ง แต่มีอีกหลายตำแหน่งที่ไม่มีการจัดอบรม

๓) การสื่อสารไม่ถึงตัวพนักงานผู้ต้องการได้รับการอบรม

๔) ทางโรงแรมเองไม่กล้าส่งพนักงานของตัวเองไปอบรมเพราะ ถ้าส่งไปแล้วไม่มีคนทำงาน หรือกลัวว่าเมื่อส่งไปแล้วจะถูกดึงตัวไปที่อื่น

๕) ผู้รับการอบรมขาดแรงจูงใจในการเข้ารับการอบรม

๖) การอบรมบางหลักสูตร ไม่สามารถนำกลับมาใช้ในโรงแรมที่ตัวเองทำงานอยู่ได้

 

การขาดแคลนบุคคลากรในระดับหัวหน้างาน และผู้บริหารระดับกลาง

                ไม่ได้ถูกอบรมมาให้เป็นผู้บริหาร ได้รับตำแหน่งเพราะมีชั่วโมงการทำงานที่มากกว่าพนักงานคนอื่นๆ หรือเป็นคนของหัวหน้างานในระดับสูงขึ้นไป หรือเป็นผู้ที่ขยัน ทำงานดี ซื่อสัตย์ จึงถูกเลื่อนให้เป็นหัวหน้างาน หรือเป็นผู้บริหารระดับกลาง หรือถูกดึงตัวไปอยู่โรงแรมที่เปิดใหม่ โดยยังไม่เคยมีความรู้หรือได้รับการเรียนรู้งานของการเป็นหัวหน้า หรืองานในการบริหาร เมื่อขึ้นไปอยู่ในตำแหน่งนั้นๆก็ยังติดกับการทำงานเก่าๆของตัวเอง ไม่ได้ทำงานในหน้าที่ใหม่ จึงไม่สามารถสร้างบุคลากรในระดับรองลงไปได้

 

 

 

การพิจารณากำหนดมาตรฐานของงานในแต่ละตำแหน่ง

 

 

การตั้งมาตรฐานของงานแต่ละตำแหน่งต้องศึกษาและวิจัยให้ลึกๆ เพราะแต่ละโรงแรมมีมาตรฐานที่แตกต่างกัน การบริการขึ้นอยู่กับกลุ่มลูกค้าเป็นสำคัญดังนั้น มาตรฐานของงานแต่ละตำแหน่งจึงขึ้นอยู่กับชนิดของกลุ่มลูกค้าของโรงแรมนั้นๆ  การกำหนดมาตรฐานของงานในแต่ละตำแหน่งจึงต้องจัดแบ่งแยกออกไปตามกลุ่มของโรงแรมนั้น

โรงแรมแต่ละระดับมีรายได้และการลงทุนที่แตกต่างกัน มาตรฐานของงานแต่ละตำแหน่งในแต่ละระดับโรงแรมก็ต้องแตกต่างกันไปด้วย

 

พนักงานที่มีความขยันอดทน ทำงานเก่ง บริการลูกค้าได้ดีเยี่ยม ส่วนมากจะเป็นพนักงานที่เรียนรู้ด้วยตัวเอง เรียนจากประสบการณ์ แต่ไม่สามารถสร้างความก้าวหน้าได้ในสถานที่เดิม เพราะโรงแรมนั้นๆไม่ได้มีแผนในด้านทรัพยากรมนุษย์ ไม่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับพนักงาน พนักงานเหล่านี้จึงได้วิ่งหางานที่ใหม่ ที่ทำให้พนักงานผุ้นั้นมีรายได้เพิ่มมากขึ้น

 

สำหรับโรงแรมระดับ สี่ดาว และ ห้าดาวไม่ค่อยจะมีปัญหาในการขาดแคลนบุคลากรระดับล่าง เพราะโรงแรมระดับนี้ส่วนใหญ่จะมีผู้ที่มีความรู้และประสบการณ์จากโรงแรมระดับที่ต่ำกว่ามาสมัครเพื่อขอเข้าทำงานเป็นจำนวนมากจึงสามารถคัดเลือกคนได้ตามคุณสมบัติที่ตัวเองต้องการ

 

 

ม.ล.ชาญโชติ ชมพูนุท

๖ มกราคม ๒๕๔๘

               

 

 

 

แก้ไขล่าสุด ใน วันอังคารที่ 13 กันยายน 2011 เวลา 18:04 น.
 

ทำอย่างไรให้พนักงานรักองค์กร

อีเมล พิมพ์ PDF

{jcomments on}ทำอย่างไรให้พนักงานรักองค์กร

 

 

เมื่อวันก่อนอลิสได้มีโอกาสพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่ง ท่านบอกดิฉันว่าท่านอยากจะให้พนักงานในหน่วยงานของท่านรักองค์กรให้มาก ๆ ยิ่งถ้าเกิดจิตสำนึกในความเป็นเจ้าขององค์กร (Sense of Belongings) ได้ยิ่งดี ทำเอาอลิสคิดหนักว่าจะแก้โจทย์ที่ท้าทายของท่านได้อย่างไร

อลิสคิดว่าถ้าอยากให้ใครรักเรา ชื่นชอบเรา และทำดีกับเรา เราก็ควรทำสิ่งนั้นกับเขาก่อนตามหลักคำสอนของพระเยซู ที่เน้นเรื่องการให้มาก “จงให้ก่อน แล้วท่านจะได้” อลิสมีความเชื่อในเรื่อง “ ความรักกับการให้” มากค่ะ การที่คุณจะให้อะไรกับใคร อลิสอยากจะให้คุณเติมเต็มความรักเข้าไปด้วย ไม่ใช่สักแต่ว่าจะให้ ต้องรู้ว่าสิ่งที่ให้นั้นเขารัก เขาชอบในสิ่งที่เราพยายามจะให้หรือไม่
ดังนั้นการที่คุณอยากจะให้พนักงานรักองค์กร ขอให้เริ่มจากการให้ก่อนเลยค่ะว่า คุณได้ให้ในสิ่งที่พนักงานต้องการหรือไม่ ไม่จำเป็นว่าจะต้องถึงขนาดทำการสำรวจพนักงานทุกคนในองค์กรหรือถึงขนาดว่าจ้างที่ปรึกษาว่าพนักงานของคุณมีความพอใจกับปัจจัยต่าง ๆ ที่มีมากน้อยแค่ไหน  อลิสขอแนะนำให้คุณใช้หลักการจัดการที่ดีสำหรับผู้บริหารก็คือ “Walk Around Management” หมายถึง การให้ความใกล้ชิด การดูแลเอาใจใส่พนักงาน ด้วยการพูดคุยหรือสังเกตความรู้สึกของพนักงาน การที่คุยพูดคุยกับพนักงานของคุณมากขึ้นด้วยใจที่เต็มเปี่ยมพร้อมที่จะให้ มิใช่การจ้องจับผิด อลิสมีความเชื่อว่าความรู้สึกเช่นนั้นจะส่งผลต่อไปยังการรับรู้ของพนักงานของคุณ ..... ของแบบนี้รับรู้กันได้โดยผ่านทางกระแสจิตค่ะ
แนวคิด Walk Around Management เป็นแนวคิดหนึ่งที่ช่วยทำให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่ดี มีความรู้สึกเป็นกันเอง ตัดช่องว่างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องไป มีเพียงความเป็นพี่น้อง ความเป็นเพื่อน พร้อมที่จะช่วยเหลือกันและกัน นอกจากนี้อลิส ขอแนะนำหลักปฏิบัติต่าง ๆ ในการสร้างบรรยากาศของความเป็นมิตร เช่น
หากิจกรรมทำร่วมกัน – ขอให้เป็นกิจกรรมที่ยกระดับจิตใจค่ะ ทำให้จิตสงบเป็นสมาธิ อลิสคิดว่าการพาพนักงานเข้าวัด ฟังธรรม หรือนั่งสมาธิ โดยมีหัวหน้างานเป็นผู้นำทีม ซึ่งคุณไม่จำเป็นจะต้องใช้เวลาหยุดเสาร์อาทิตย์ในการทำกิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ คุณสามารถเลือกใช้วันทำงานเพื่อร่วมกิจกรรมเหล่านี้กับพนักงาน ทำให้เขารู้สึกว่าวัน ๆ คุณไม่ได้มุ่งแต่จะให้พวกเขาทำแต่งานอย่างเดียว แต่คุณได้ใส่ใจกับสภาพจิตใจและความรู้สึกของพวกเขาด้วยเช่นกัน
ถามไถ่เรื่องส่วนตัวของพนักงานบ้าง– คุณหาเวลาสงบ ๆ นั่งคิดว่า คุณรู้เรื่องส่วนตัวของพนักงานมากน้อยแค่ไหน เช่น เขาอยากจะทำอะไรในอนาคต เขาชอบอะไร ไม่ชอบอะไร ซึ่งคุณเองไม่จำเป็นจะต้องรู้ในรายละเอียดแบบลงลึกก็ได้ เพราะข้อมูลต่าง ๆ เหล่านี้จะทำให้คุณเกิดความเข้าใจพวกเขา บางครั้งพฤติกรรมที่พวกเขาแสดงออกกับคุณในทางที่ไม่ดีอาจเป็นเพราะปัญหาส่วนตัวของพวกเขา ซึ่งถ้าคุณมีโอกาสได้รับรู้ คุณอาจจะเป็นบุคคลหนึ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจ ..... จิตที่สบาย จะส่งผลให้พฤติกรรมการทำงานดีขึ้นค่ะ
สรรหาคำพูดเชิงบวก –  มีคำพูดมากมายเพื่อให้กำลังใจพนักงาน เมื่อพนักงานทำผิด คุณไม่ควรซ้ำเติม หรือตอกย้ำความผิดนั้น คุณสามารถใช้คำพูดเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกดี เช่น “ก็ยังดีนะ”  “ไม่ต้องคิดมา’  “เพียงแค่นี้เอง”  และในระหว่างที่คุณพูด คุณสามารถใช้การสัมผัสด้วยมือ หรือด้วยตา ควบคู่ไปกับการพูดด้วยได้เช่นกัน เช่น ตบไหล่เบา  ๆ หรือมองตาพนักงานเพื่อแสดงว่าคุณเข้าใจและรับรู้ในความรู้สึกของลูกน้อง........ของแบบนี้ต้องลองทำนะคะ แล้วคุณจะรู้ว่าคุณเองก็ทำได้
คำแนะนำเหล่านี้เป็นเพียงข้อเสนอแนะเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อช่วยทำให้พนักงานรักองค์กร อยากจะทุ่มเทกำลังกายและกำลังใจเพื่อสร้างผลงานดี ๆ ให้กับองค์กร ...... เห็นไหมค่ะว่า คุณในฐานะของหัวหน้างานสามารถเป็นหนึ่งในบุคคลที่ทำให้พนักงานรักองค์กรได้เช่นกัน

 

 

แก้ไขล่าสุด ใน วันจันทร์ที่ 12 สิงหาคม 2013 เวลา 13:38 น.
 


หน้า 388 จาก 411
Home

About Us

ศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ (ศบม.) เป็นองค์กรที่พัฒนาและจัดทำโครงการเพื่อทำประโยชน์ให้สังคม เป็นองค์กรสนับสนุนการดำเนินงานของภาครัฐ ช่วยแก้ปัญหาผู้ประกอบการภาคธุรกิจบริการที่ขาดแคลนบุคลากรที่มีมาตรฐานในการให้บริการ
อ่านเพิ่มเติม

มูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์

 iHDC Profile ย่อ 4 ธ.ค.2560
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียน การเปลี่ยนแปลงกรรมการของมูลนิธิ
เอกสารประชาสัมพันธ์ โครงการ HMTC.pdf
เอกสารแนะนำโครงการ HMTC 1.pdf
เอกสารโครงการ HMTC 2 คุณสมบัติผู้เข้าร่วมโครงการ.pdf
iHDC นิติบุคคล.pdf
iHDC บุคคล.pdf
iHDC บุคคลเครือข่าย.pdf
รายงานการประชุม 6 มีนาคม 2560.pdf
ข้อบังคับมูลนิธิ
บัญชีรายชื่อกรรมการ 15 มีนาคม 2560 ลงนาม
ใบสำคัญแสดงการจดทะเบียนจัดตั้งมูลนิธิ
Ihdc-Profile and Roadmap 2016-2019 Mar 23 2560.pdf
รายงานการประชุมใหญ่คณะกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ 2559.pdf
คำสั่งแต่งตั้งคณะอนุกรรมการ สาขาวิชาชีพ.pdf
รายงานการประชุมใหญ่วันที่ 18 ธ ค 2558 v 3.pdf
รายงานการประชุม วันที่ 24 ธันวาคม 2557 updated 4 มีนาคม 2558.pdf
iHDC Profile.pdf
iHDC-invitation Letter.doc
iHDC-Member Form Thai.doc
iHDC-Member Form English.doc
รายงานการประชุมกรรมการมูลนิธิศูนย์บูรณาการพัฒนามนุษย์ วันที่ 15 มกราคม 2556 ฉบับสมบูรณ์

Login


แบบสำรวจ

สถิติเว็บไซด์

สมาชิก : 530
Content : 2146
เว็บลิงก์ : 24
จำนวนครั้งเปิดดูบทความ : 4009097

facebook

Twitter


ล่าสุด

บทความเก่า